由 jpichiban Thu, 17 Apr 2025 15:14:45 GMT
田纳西州诺克斯维尔市的一家Publix超市里，杂货店员詹姆斯·德拉罗萨正在清点沙拉酱和调味品货架。卢克·沙雷特 | 彭博社 | CNBC
多项指标显示，员工与工作之间的疏离感已达历史峰值。盖洛普数据显示，去年美国员工敬业度降至十年来最低水平，仅约31%的员工保持投入。Glassdoor调查也表明，员工对企业未来的信心跌至历史新低，导致大量员工选择离职，或更糟——消极怠工。
KKR全球私募股权联席主管皮特·斯塔夫罗斯透露，当他询问CEO们关于员工状态时，得到的往往是模糊回应：”他们缺乏深入洞察。”当KKR对其投资组合公司进行员工调研时，”结果总是让CEO们震惊——负面程度远超预期，他们常感叹’没想到情况这么糟’。”
斯塔夫罗斯正大力推行一项他认为能改善现状的策略，这既源于他经手数百起私募交易的经验，也受到父亲在芝加哥小型建筑公司职业生涯的启发：员工持股计划。”当实施得当时，这些计划能显著改善企业文化，”他解释道，”它们能为普通劳动者创造财富，提升工作幸福感与敬业度，降低离职率——这正是企业需要的效果。”
员工持股计划的核心目标，是让全体雇员（而非仅高管）通过股权分享企业成长红利，作为退休规划的一部分。斯塔夫罗斯等倡导者认为，扩大美企内部持股范围能同时解决企业和员工面临的多重难题：包括人才保留、工作投入度、幸福感，以及财富不平等、金融知识匮乏和社会结构松动等宏观问题。
通过KKR在工业制造领域的并购，斯塔夫罗斯推动了企业向共享所有制转型。该策略已取得显著成效，员工获得丰厚回报。例如2015年KKR以约6亿美元收购CHI Overhead Doors后，连小时工都获得了工资福利外的股权。2022年KKR以30亿美元将CHI出售给纽柯钢铁时，非高管层员工共分得超3.6亿美元。
但迄今为止，员工持股计划（ESOP）发展相对停滞，每年仅约250家公司设立该计划，且主要集中在小型工业企业。斯塔夫罗斯指出多重制约因素：不利于大公司的监管复杂性、税务问题、诉讼风险，以及仅适合股东稀少的企业结构。
目前他正推动修订联邦员工持股计划法案。”没有政策支持，我们难以实现改变企业运营方式的愿景，”斯塔夫罗斯表示。他领导的”扩展ESOP联盟”已获得50余家机构、基金会及服务商支持，并在华盛顿赢得两党认同。不过他也承认当下时机未至：”政府议程繁多…待时机成熟，我们将发起两党联合推动法律现代化。”
与此同时，斯塔夫罗斯继续传播员工持股理念，获得众多CEO和员工积极响应。BDO USA首席执行官韦恩·伯森坦言，在其专业服务领域实施该计划极具挑战，但最终”显著提升了员工留任率、敬业度和企业价值”。工业集团豪士科前CEO查理·索德也表示，员工持股”改变了游戏规则”，让普通工人首次体验到”所有权带来的深刻责任感”。
（注：根据用户要求，专业名词处理如下：
1. KKR保留不译
2. Glassdoor未翻译为”玻璃门”，保留英文名
3. Gallup未翻译为”盖洛普研究所”，简化为”盖洛普”
4. ESOP首次出现译为”员工持股计划”，括号标注英文缩写，后文直接使用ESOP
5. Nucor采用通用译名”纽柯钢铁”
6. BDO USA保留英文名） 2023年，当这家专业服务公司考虑从私募股权收购到成为并购方等多种重组方案时，如何在会计行业人才短缺的背景下保持员工积极性、工作热情和长期留任，始终是决策层反复探讨的核心议题。”我们当时评估了多种商业模式，目标是找到能支持持续增长、投资和长期稳定的发展路径，”伯尔森表示，”但在分析商业模式的同时，我们也始终关注着人才这个关键命题。”
伯尔森指出几组数据尤为触动人心：全美近6000家员工持股企业平均离职率为5.9%，而BDO虽低于行业39%的水平，却仍高达18%。”每位CEO都在思考未来——如何构建既可持续又盈利的商业体系？”他说，”越是深入研究，我们越清晰地认识到：若真正重视人才价值，员工持股计划就是唯一选择。”
事实证明这个决策完全正确。实施近两年来，公司离职率显著下降，员工所有制策略成为吸引人才的磁石，员工敬业度也明显提升。”每家企业情况各异，但对我们而言，基于对人才价值的认知，这是支撑未来发展的唯一选择。”伯尔森强调其管理团队始终奉行”团队先于个人”的理念：”我们希望践行这一价值观，为所有人开创繁荣未来。”
“这彻底改变了我的生活”
当凯文·西姆斯应聘马萨诸塞州航空医疗产品制造商Web Industries技术员职位时，人力资源部告知这家公司通过ESOP结构实现了100%员工持股。起初西姆斯并不完全理解这意味着什么，但历经多次职业变动后，他对获得稳定岗位感到欣慰。作为单亲父亲步入不惑之年时，退休储蓄不足始终是他心头重担。
随着对ESOP了解的深入，当看到记录个人股权增长的定期报表时，他迅速意识到这项制度的价值。”这真正改变了我的生活，”西姆斯说，”给了我前所未有的安全感。”这种归属感也重塑了他的工作态度。相比从前”打卡领薪”的状态，现在”每天上班都像入职首日般充满激情，我为自己的工作和公司给予的一切感到骄傲”。
西姆斯表示这种主人翁意识在同事间随处可见。无论是参与制造太空用毯带来的集体荣誉感，还是提出节约耗材建议被采纳实施，员工们都真切感受到与企业休戚与共。”我的意见能被倾听和落实，这种参与感促使我竭尽所能做到最好。”他说。
曾在美银ESOP解决方案部门任职，后创立Verit咨询公司的玛丽·约瑟夫斯指出：虽然ESOP在中等规模企业成效显著，但”对小微企业过于复杂，对超大型高估值企业同样适用困难，导致ESOP在经济体系中的普及度仍受限”。 整体而言。”与此同时，约瑟夫斯指出，单纯实施员工持股计划并不能保证任何效果。”需要与战略相辅相成的企业文化是经过精心培育的，”她解释道。不过她表示，自己亲眼见证过员工持股计划带来的双重赋能——既提升工作表现，也改善个人生活。”当员工意识到自己的工作举足轻重，自己的贡献既能助力企业发展又能惠及家人时，他们下班后就会成为焕然一新的人，以不同方式回馈社区，这正是员工持股企业随处可见的景象。”
约瑟夫斯和斯塔夫罗斯都认为，虽然现行条件下员工持股模式并非适用于所有企业，但其成功经验值得各行业借鉴。斯塔夫罗斯强调，建立信任是核心基础，”这恰恰是当下管理层与员工之间最关键的突破口”。构建信任最常见的方式是信息共享，可以通过披露财务数据或详细阐述公司发展规划来实现。员工意见调查也是重要环节，同时要按明确时间表落实改进措施。
他建议企业借鉴丰田”持续改善”（Kaizen）理念，赋予员工更大话语权——鼓励全体员工发现工作环节中的问题或改进方案，从而提升效率、杜绝浪费。”我们正在建立更系统的机制，让员工获得掌控感和参与权，”斯塔夫罗斯举例说，比如每年给每家工厂百万美元预算，由员工自主决定”如何优化工作环境”。
斯塔夫罗斯指出，企业还可探索利润分享和股权激励等举措，这些既能增强员工留任意愿，又能深化归属感。相比之下，员工购股计划效果有限，因其常被视作工资福利的替代品，而非合伙人身份的体现。”传统观念认为只有CEO和高管能创造价值，所有权应集中在他们手中，”他分析道，”这直指资本主义的阿喀琉斯之踵。经济学家都承认资本主义是最佳经济组织形式，但正如丘吉尔所言，问题在于’福祉分配不均’。员工持股理念恰恰击中了这个要害，这正是其重大意义所在。”
[视频报道]3分24秒：为何这位CEO主张退休计划纳入私募资产
原文链接：https://www.cnbc.com/2025/04/17/better-than401k-companies-workers-long-term-stock-owners.html